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Psychologie du travail

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Quand il s'agit de prendre des décisions, le cerveau du manager est sujet à mille biais irrationnels. Les débusquer est essentiel pour progresser.

Glamorous on Trainers on Slip Slip Glamorous on Trainers Glamorous Slip Nicolas Guéguen

Il fait beau. C'est vendredi, vous n'avez plus que trois dossiers de candidats à examiner avant de partir en week-end. Vous ne le savez pas, mais vous êtes dans une situation idéale pour faire un mauvais choix et vous en mordre les doigts pendant des années. Vous retrouver avec un collaborateur sélectionné sur un coup de tête, sans prendre en compte toutes les informations importantes pour le poste, et devoir gérer ensuite les tensions dans votre équipe, sans même parler d'un éventuel licenciement.

Quand on occupe une fonction de cadre, qu'on a la responsabilité de certaines décisions, on est généralement préparé à réfléchir et agir de façon rationnelle. Mais même le cerveau le plus aguerri est en fait un nid d'erreurs potentielles, car personne ne peut éviter d'être influencé par des facteurs dont nous n'avons pas idée, qu'ils soient extérieurs (le moment de la journée, la luminosité) ou intérieurs (nos émotions du moment). Manager de façon sensée et avec succès commence par être au fait de ces biais cognitifs.

Le premier d'entre eux consiste à surestimer l'influence des caractéristiques personnelles dans les événements négatifs qui surviennent. Revenons au cas où vous devez recruter un collaborateur : si la personne qui postule est au chômage, vous aurez tendance à l'attribuer intuitivement à un manque de compétences ou à un caractère problématique (par exemple instable ou apathique) plutôt qu'à des facteurs extérieurs, comme une conjoncture économique difficile ou une baisse d'activité de son ancienne entreprise. Un biais clairement établi par Pierre Chauvot, de l'université de Nanterre. En réponse à plusieurs centaines d'annonces correspondant à des postes de cadres commerciaux, il a expédié la même lettre de motivation, accompagnée d'un CV stipulant dans la moitié des cas que le candidat était en poste et dans l'autre moitié qu'il était actuellement sans emploi. Tous les autres paramètres (expériences, diplômes, compétences…) étaient identiques. Or lorsque le candidat était sans emploi, il recevait 30 % de réponses positives en moins.

Nic Hooper, de l'université de l'Ouest de l'Angleter...

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